El expresidente de la República Checa, Václav Havel, pronunció estas palabras en un discurso ante una sesión conjunta del Congreso de los Estados Unidos en 1994.
Podrían aplicarse fácilmente a la naturaleza del trabajo actual.
La razón por la que menciono una referencia bastante oscura como la de Havel en un artículo sobre la naturaleza del trabajo es que insinuó una solución arraigada en la humanidad que se aplica con igual relevancia al período de transición que estamos experimentando ahora. .
“ Al buscar la fuente más natural para la creación de un nuevo orden mundial, generalmente buscamos un área que es la base tradicional de la justicia moderna y un gran logro de la era moderna: un conjunto de valores que fueron declarados por primera vez en Este edificio. Me refiero al respeto al ser humano único y a sus libertades y derechos inalienables, y al principio de que todo poder emana del pueblo.”
Esta tentadora visión del futuro me lleva al tema de este ensayo: La Quinta Disciplina , de Peter Senge.
El libro sacudió mi mundo, cambiando mi perspectiva sobre el aprendizaje y el trabajo.
Revela el camino para que naveguemos desde el “desmoronamiento y la descomposición” hasta el “poder que se deriva del pueblo”.
Se inspira en una mezcla heterogénea de fuentes: de George Orwell a Confucio, de la tradición griega antigua a la cristiana, de la antropología al pensamiento sistémico, de la ciencia a la filosofía, y de una rica experiencia en empresas como Kyocera, Shell, Harley-Davidson. y Hannover Seguros.
Aquí está mi resumen.
¿Qué es exactamente el desmoronamiento y la descomposición?
La edición revisada comienza con una anécdota en la que Senge describe cómo se comunicó con el Dr. W. Edwards Deming, un pionero en el campo de la administración y su inspiración para escribir el libro, para solicitar un comentario para la sobrecubierta.
Para su sorpresa, una carta llegó a su casa.
Era de Deming: un breve párrafo que revelaba una capa más profunda de conexiones y una tarea más grande por delante para Senge.
La primera frase le quitó el aliento.
“ Nuestro sistema de gestión predominante ha destruido a nuestra gente”.
Después de recuperar el aliento, Senge siguió leyendo:
“ Las personas nacen con una motivación intrínseca, autoestima, dignidad, curiosidad por aprender, alegría por aprender. Las fuerzas de destrucción comienzan con los niños pequeños: un premio al mejor disfraz de Halloween, calificaciones en la escuela, estrellas doradas, y continúan en la universidad. En el trabajo, las personas, los equipos y las divisiones se clasifican, se premia a los primeros y se castiga a los últimos. La gestión por objetivos, cuotas, pago de incentivos, planes de negocios, juntos, división por división, causan pérdidas adicionales, desconocidas e incognoscibles”.
Nuestras organizaciones se están desmoronando y decayendo porque nuestra gente está en un estado de disfunción. Un estado caracterizado por constante lucha contra incendios, actitud defensiva, comunicación vacía y una desconexión entre el aprendizaje y el trabajo.
Lucha contra incendios constante
Reflexionando sobre la carta de Deming en los 15 años desde que se publicó la primera edición del libro, Senge observa que el tiempo disponible para que las personas piensen y reflexionen es más escaso, al igual que los recursos en las organizaciones para el desarrollo de personas.
La extinción constante de incendios socava el aprendizaje continuo. En lugar de una práctica deliberada, reflexionar sobre las lecciones aprendidas y entablar un diálogo con sus compañeros, las personas quedan enterradas en una avalancha de correos electrónicos, mensajes de Slack y la tortura china del agua de las tareas urgentes, pero no importantes.
actitud defensiva
Del modo reaccionario en el que se encuentra la mayoría de las personas surge una forma de actitud defensiva, que actúa como una protección contra la vulnerabilidad. Con incendios a nuestro alrededor, necesitamos parecer en control e infinitamente capaces de apagarlos.
Entonces pretendemos que somos algo que no somos.
Como dice el poeta y filósofo David Whyte:
“ La vulnerabilidad no es una debilidad, una indisposición pasajera o algo de lo que podamos prescindir, la vulnerabilidad no es una elección, la vulnerabilidad es el trasfondo subyacente, siempre presente y permanente de nuestro estado natural. Huir de la vulnerabilidad es huir de la esencia de nuestra naturaleza, el intento de ser invulnerables es el vano intento de convertirnos en algo que no somos y, sobre todo, cerrar nuestra comprensión del dolor de los demás. Más en serio, al rechazar nuestra vulnerabilidad, rechazamos la ayuda necesaria en cada paso de nuestra existencia e inmovilizamos los fundamentos esenciales, corrientes y conversacionales de nuestra identidad”.
comunicación vacía
¿Alguna vez has llenado esas encuestas de empleados? Es una gran oportunidad para que la gerencia sepa lo que piensa. Sé que realmente lo he dejado rasgar en algunos de esos a lo largo de mi tiempo.
Pero luego archivé el correo electrónico y continué.
Nunca asumí la responsabilidad del cambio por el que defiendo tan apasionadamente.
Citando un artículo clásico de Harvard Business Review de Chris Argyris en 1994, Senge está de acuerdo con lo que el autor llama “buena comunicación que bloquea el aprendizaje”.
Como escribe Argyris, estas encuestas y grupos focales fallan porque “no logran que las personas reflexionen sobre su propio trabajo y comportamiento. No fomentan la responsabilidad individual”.
Como veremos, el impulso de culpar a alguien o algo más está en la raíz de la mayoría de los problemas organizacionales.
Desconexión entre aprender y trabajar
El malestar general de las tres disfunciones anteriores llega a un punto crítico con la desconexión fundamental entre aprender y trabajar. Al igual que un edificio mal diseñado, una desconexión entre estos componentes cruciales de la vida laboral da como resultado el desmoronamiento y la decadencia que esperamos cuando no hay una base sólida.
Como señala Senge, “raya en el abandono que las organizaciones inviertan tan pocos recursos en estudiar lo que ha tenido éxito y lo que ha fallado en estrategias pasadas, cambios operativos y enfoques de liderazgo. En cambio, más o menos ‘se inventan a medida que avanzan’, con poca teoría seria para guiar a los líderes en diferentes niveles. No es de extrañar que un nuevo CEO normalmente vea su trabajo como impulsar una estrategia completamente nueva, casi como si no hubiera historia”.
Senge insinúa la tierra prometida cuando identifica la falla principal en estas situaciones como “la ausencia de infraestructuras efectivas para ayudar a las personas a integrar el aprendizaje y el trabajo”.
El comienzo del viaje a la tierra prometida suena engañosamente simple: “[crear infraestructuras para integrar el trabajo y el aprendizaje] comienza apreciando las realidades del trabajo de las personas e identificando dónde y cómo los enfoques de aprendizaje específicos, como la reflexión mejorada, pueden marcar una diferencia práctica”.
Antes de que Senge cree el mapa, pinta un cuadro de hacia dónde nos dirigimos.
¿Cómo es la tierra prometida?
En la Antigua Grecia, Kairos era un dios joven y apuesto, el hijo menor de Zeus. Siempre está corriendo, con alas en los pies y escamas balanceándose sobre un borde afilado. Es el dios de la Oportunidad. La oportunidad nunca envejece y, sin embargo, solo aparece en instantes fugaces (de ahí la balanza delicadamente equilibrada).
Metanoia era una diosa sombría, envuelta y afligida, que acompañaba a Kairos en su estela, “sembrando arrepentimiento e inspirando arrepentimiento en el momento perdido (fuente)”.
Metanoia es la palabra que usa Senge para describir el concepto clave en el centro de la tierra prometida: una “organización de aprendizaje”.
Suena miserable a primera vista. ¿Sembrar arrepentimiento? ¿Inspirar arrepentimiento? ¿Momentos perdidos?
Pero Metanoia, la diosa, también retrató la promesa de lamento para aquellos que pierden la oportunidad. Después de todo, las oportunidades son fugaces. Muchos los extrañarán al principio. Pero gracias a Metanoia, se les anima a adoptar “un estado emocional activo en el que se produce la reflexión, la revelación y la transformación y así ampliar las oportunidades disponibles en el concepto de kairos. (fuente)”
Metanoia es meditación. diario. Conversaciones con un mentor. Trabajar con un entrenador.
Metanoia son las horas dedicadas al final de un año, en reflexión sobre el año anterior, que hace una buena revisión anual. Como escribí sobre las revisiones anuales, te obligan a ser honesto y claro sobre dónde estás y a visualizar con detalles vívidos dónde quieres estar. Al realizar estas actividades, iluminas un puente para ti mismo. El puente es una indicación de lo lejos que tienes que ir para llegar a donde quieres estar. Pero el puente también es un mapa increíblemente útil de los proyectos, tareas y prioridades para el próximo año. Un mapa para ayudarte a cerrar la brecha.
Senge usa metanoia para referirse a la transformación fundamental en el corazón de una organización de aprendizaje:
“ En el corazón de una organización que aprende hay un cambio de mentalidad de vernos a nosotros mismos como separados del mundo a estar conectados con el mundo, de ver los problemas como causados por alguien o algo “allá afuera” a ver cómo nuestras propias acciones crean los problemas que nosotros experiencia.”
Así como el concepto de metanoia sugiere un acto reflexivo en el que una persona regresa a un evento pasado para verlo de nuevo, en el que la mente y el cuerpo, el sentimiento y el intelecto colaboran en la creación de nuevos conocimientos y perspectivas, una organización que aprende continuamente ampliar su capacidad de crear.
“ Para tal organización, no es suficiente simplemente sobrevivir. El ‘aprendizaje de supervivencia’ o lo que se denomina más a menudo ‘aprendizaje adaptativo’ es importante, de hecho, es necesario. Pero para una organización que aprende, el ‘aprendizaje adaptativo’ debe ir acompañado del ‘aprendizaje generativo’, un aprendizaje que mejora nuestra capacidad de crear”.
Las organizaciones de aprendizaje son organizaciones donde:
las personas expanden continuamente su capacidad de crear,
se nutren patrones de pensamiento nuevos y expansivos,
se libera la aspiración colectiva,
las personas están continuamente aprendiendo cómo aprender juntas.
Las organizaciones de aprendizaje prometen lo que todos los profesionales del aprendizaje buscan hoy: desarrollar capacidades.
No decimos que podemos conducir un automóvil si solo lo hemos logrado una vez. Sin embargo, esto es lo que estamos haciendo cuando medimos el aprendizaje por tasa de finalización. En un nivel más profundo, desarrollar la capacidad significa desarrollar la capacidad para producir de manera confiable una cierta calidad de resultados. Aprender a conducir se desarrolla a partir de conducir regularmente, prestando atención a cómo frena en un momento, cómo estaciona en otro, cómo observa su entorno en sus espejos y centrándose en lo que puede mejorar en cada una de estas áreas con el tiempo.
Senge, por lo tanto, define el aprendizaje así:
“ El aprendizaje es un proceso de mejora de la capacidad de los alumnos, individual y colectivamente, para producir los resultados que realmente quieren producir”.
La definición enfatiza dos características clave del aprendizaje:
la construcción de capacidad para la acción efectiva, en contraposición a la comprensión intelectual solamente; y
el hecho de que esta capacidad se construye con el tiempo.
Senge señala que la clave del aprendizaje como proceso “está en nuestro viaje personal de reflexión, experimentación y apertura”.
La cultura comienza a cambiar a través de “simplemente estar presente con la gente”, aprendiendo unos de otros a medida que se embarcan en viajes similares.
El aprendizaje y el trabajo se integran, como describe Arie de Geus en su libro The Living Company, “pensamos en la planificación como aprendizaje y en la planificación corporativa como aprendizaje institucional”.
Puede concluir en este punto que el mapa de la tierra prometida parece simple. De hecho, Senge hace referencia a una cita de Confucio que lo resume perfectamente.
“ Para convertirte en un líder, primero debes convertirte en un ser humano”.
Por supuesto, tras una reflexión más profunda, aplicando nuestra propia dosis de metanoia aquí, hay más de lo que parece.